Bevar frivillighetsånden ved Oppdalsmuseet

Oppdalsmuseet. 

Meninger

I forbindelse med ordfører og kulturhusleders utsagn vedrørende den pågående konflikten ved museet (Opp-avisa 20. desember), ser jeg meg nødt til å komme med kommentar. Det påstås her at konflikten er arvegods fra tiden før omorganiseringen. Dette medfører ikke riktighet.

Som en av to som ledet det daglige arbeidet i perioden 2009- 2015, vil jeg absolutt ikke påstå at alt var bare rosenrødt, fryd og gammen i vår tid. Utfordringer sto i kø, sterke meninger, knappe ressurser og høyt aktivitetsnivå. Det hendte at folk gikk sure ut av porten den gang også, men de kom nå tilbake. Vi skranglet oss sammen og gikk videre på ferden.

Dagens konflikt er av en annen art, den har vart lenge, er dyptgående og har ført til at alle faste ansatte er sykmeldt, og at samtlige faste dugnadsarbeidere har lagt ned arbeidet i protest. Miljøet er forsuret, preget av gjensidig mistillit. Her er ingen trivsel og latter lenger, uttaler de frivillige.

I 2016, ett år etter omorganiseringen, ble ledelsen ved museet anmodet av bedriftshelsetjenesten om å hente inn faglig bistand for å løse samarbeidsproblemer mellom ansatte/ ledere. Enheten har hatt jevnlige møter med arbeids psykolog fram til våren 2018.

Ledelsen framholder at planmessig er alt på stell. Men et eller annet sted, etter at de gode planene er lagt, -i samspillet mellom leder, ansatte og frivillige går det galt.

En ting forundrer meg: Både kulturhusleder og daglig leder uttaler seg i media om sin opplevelse av konflikten. Ingen nevner med et ord at de to faste ansatte også er sykmeldt. Disse har fått munnkurv. Kommunestyremøtet der saken er tema lukkes. De ansattes representant får ikke være tilstede. Hvor er arenaen der de ansatte kan dele sin opplevelse, undrer jeg.

Frivilligheten er museets ryggrad. Samtlige 34 hus er oppført på dugnad. Gjenstander, tekstiler og tjenester er gitt i gave. Bygdefolket har gjennom tidene velvillig stilt opp på dugnad. Næringsaktører har gitt rause gaver. Det er jo til museet vårt. Dette er vår felles arv, dokumentasjonen av våre forfedres liv og levnet. Vår felles arena.

For meg er de frivillige ikke bare en gjeng eldre mennesker, men enkeltpersoner som på hver sin måte har opplevd både økt livskvalitet og helsegevinst gjennom sin deltagelse i dugnadsarbeidet. Da vi i 2009 i regi av prosjektet Levende museum inviterte frivillige med på laget, var vi veldig spent på responsen. I en SWOT- analyse utført av fagfolk fra Sverresborg to år tidligere, var bygdefolket listet opp som en av museets mulige trusler. Vi hadde ikke trengt å bekymre oss. Folket kom!

Opplegget var rimelig laust og ledig: Dona hver tirsdag og torsdag. Her kunne folk komme når de hadde tid og lyst. Daglige ledere hadde arbeidsoppgaver klar, her var mye å ta fatt i!

Sammen lyktes vi i å skape en arena for trivsel for både frivillige, ansatte og besøkende. Kreative innspill, fagkunnskap og historieformidling. Arbeid, liv og rørelse, latter og tårer, heftige diskusjoner. Felles mat ved langbordet. Gode og mindre gode historier. Denne arenaen vil jeg at vi skal verne om!

Dugnadsarbeidet består av et 20 talls personer som kommer jevnlig, i tillegg kommer noen når det er arrangement, andre igjen når prosjekt som f. eks. oppsetting av hus, vedhogst og koking av songraut skal foregå. De har vært et jevnt, lite tilsig av nye frivillige gjennom årene. arbeidet har vært velfungerende i ti år.

De frivillige er nå pålagt å skrive under en arbeidskontrakt.. På bakgrunn av krav om sikkerhet og ansvar om noe skulle skje. Nå er det vel ikke daglig kost at folk løper rundt på takene på museet, snarere et avvik. Men ansvaret og sikkerheten må det være orden på, det er ingen uenig i. Andre kommuner har funnet gode løsninger med kollektive avtaler for frivillige. Det burde det være mulig å se på i museets sammenheng også.

Men arbeidsavtalen inneholder i tillegg flere punkt som: du bør fortrinnsvis gi beskjed om hvilke dager du kommer og ikke, du har taushetsplikt, du kan sies opp på dagen. Dette står i kontrast til måten dugnadsarbeidet har vært organisert på tidligere. Jeg mener det er å gripe for hardt. Godt voksne i dag vil gjerne slippe å binde seg opp til avtaler. En vil ha friheten til å ta en sydentur, besøke barnebarn når en har lyst. Er formen dårlig, er det godt å kunne ta noen rolige dager. Å ha faste avtaler, stå på liste og bli ringt til og mast på er noe de fleste eldre kvir seg for. 

Ikke alt i livet bør organiseres, er min påstand. Kjærligheten mellom to mennesker er avhengig av rom og tillit for å trives og vokse. Slik er det også med frivilligheten. Den er som en vakker fugl, synger så fint. Den trives best i en åpen hånd. Klemmer du den for hardt, flyr den sin vei.

Passe laust og ledig er ord som unge ledere av i dag liker dårlig. Det meste skal være nedfelt i velformulerte planer, skjema og permer. Gjerne beseglet med vanntette avtaler. Organisert ned til minste detalj. En oppnår full kontroll, men kanskje samtidig å drepe sjelen i virksomheten.

Kongen sa i sin nyttårstale at Norge er et land av kompromiss. Vi er rause og gir rom for både og. I dette rommet gis det grobunn for frihetsfølelsen. Det er genuint. Jeg drar parallellen.

En omorganisering av museet var i sin tid etterlengtet av både det gamle styret og ansatte. Økt aktivitet gjennom prosjektet Levende museum førte til økt inntjening. En opplevde begrensningen av drift under forvaltningsøkonomi. Omsetningen økte, men førte ikke til økte overføringer. Overskuddet havnet i kommunens fellespott. Administrasjonen sukket over å bli påført merarbeid.  Vår oppgave er jo primært ikke å tjene penger, men å forvalte, sa rådmannen den gang. Museumsbarnet hadde vokst seg stort, og skjorta opplevdes for trang.

Tanken om en annen driftsform ble diskutert, ønsket var at økt inntekt skulle gi museet mulighet til å blomstre. Økte ressurser ville føre til at en på bedre vis kunne samle inn og bevare hus og gjenstander samt formidle oppdalshistorien på nytt og kreativt vis. Dette var målet. De frivillige gikk mange runder før de også samlet gikk inn for forslaget om ny driftsform.

Kulturhuset har etter omorganiseringen styrket museet på mange plan. Et godt faglig apparat for blant annet planarbeide, økonomi og markedsføring er kommet på plass. Brannsikring av hus og område er gjennomført. Et stort løft.  Nye satsingsfelt og spenstige arrangement/ utstillinger foregår.  Dette har vært av stor betydning.

Kort om min befatning med museet.

Etter omorganiseringen ble mine ansvarsområder overtatt av ny daglig leder. Min stillingsinstruks lød nå operativ under avdelingsleder. Etter ni gode år der jeg hadde fått være med på å utvikle og prege museet, fant jeg ut at det ville være lurt å gi seg. Så jeg sa opp stillingen min. Tre år senere ble jeg kontaktet av Kulturhusleder med spørsmål om jeg kunne tenke meg å arbeide for museet igjen. Etter en tenkepause takket jeg ja. Avtalen var at jeg skulle bistå museet i utvikling av arrangement/ formidling samt vertskap. Etter noe tid kom det fram at flere ved museet følte sine posisjoner truet av min tilbakekomst. Etter at dette ble kjent for meg, har jeg ligget lavt i terrenget og kun tatt små oppdrag i kulissene. Arbeidsforholdet er nå avsluttet i enighet med kulturhusleder.  Museet har godt med arbeidsressurser og det er ikke noe grunnlag for flere stillinger.

Kan konflikten ved museet løses? Kan en sette seg ned sammen med en god megler og finne en vei videre? Går det an å avdekke årsaken til at ting ikke fungerer og sette inn tiltak? Å omgå konflikten ved å skyve ansvar over på andre, eller å hevde at museet går så det suser, vi henter da inn nye folk, mener jeg er uverdig og ingen løsning.

Ansatte og frivillige utgjør en stor gruppe mennesker. Flere av dem har hatt sitt virke på museet i mange år, og har lagt ned en betydelig innsats. De fortjener en respektfull behandling, og at det ryddes opp i konflikten.